Трудовой договор

Ключевое отличие — природа отношений и защита работника. Трудовой договор (ТК РФ) регулирует выполнение определённой трудовой функции в интересах и под управлением работодателя: подчинение правилам внутреннего распорядка, рабочее место, режим работы, оплата периодическая (зарплата). Работник защищён: оплачиваемый отпуск 28 дней (ст. 115), больничный, МРОТ как минимум (ст. 133), выплаты не реже чем каждые полмесяца (ст. 136), компенсация при увольнении. Договор ГПХ (гл. 37-39 ГК) — разовый результат работы/услуги, исполнитель организует труд сам, оплата по факту. Трудовая инспекция и суды переквалифицируют ГПХ в трудовой, если прослеживается системность работы, подчинение графику, рабочее место — это грозит работодателю штрафом по ст. 5.27 КоАП (до 100 тыс. ₽) и доначислением взносов. Для долгой системной работы — только трудовой договор.

Ст. 57 ТК РФ разделяет обязательные сведения (ч. 1) и условия (ч. 2). Сведения: ФИО работника, паспорт; наименование и адрес работодателя, ИНН; ФИО представителя работодателя и основание его полномочий (Устав / доверенность); место и дата заключения. Условия: место работы (при работе в филиале — с указанием обособленного подразделения); трудовая функция (конкретная должность и подразделение); дата начала работы (для срочного — срок и основание); условия оплаты (оклад, доплаты, сроки выплаты); режим рабочего времени (если отличается от общих правил); гарантии и компенсации за вредные условия (если есть); условия о социальном страховании; иные условия по закону. Отсутствие любого обязательного условия — нарушение, договор не признаётся незаключённым, но подлежит приведению в соответствие приложением (ст. 57 ч. 3).

Только в случаях, прямо перечисленных в ст. 59 ТК РФ, и не более 5 лет (ст. 58 ч. 2). Основания в ч. 1 ст. 59 (обязательный срочный): замещение временно отсутствующего работника, на время выполнения временных (до 2 мес) работ, сезонные работы, работа за границей, выборные должности, к руководителю/главбуху и др. В ч. 2 — по соглашению сторон: с пенсионерами по возрасту, с совместителями (по ст. 60.1), с руководителями и главбухами, в малых предприятиях (ИП и ЮЛ до 35 работников, для торговли/быт. услуг — до 20), с творческими работниками и другими. Если срочный заключён без основания из ст. 59, работник может через суд признать его бессрочным. По истечении срока договор продлевается до бессрочного, если ни одна сторона не потребовала расторжения (ст. 58 ч. 4).

Ст. 70 ч. 4 ТК РФ запрещает испытание для: беременных и женщин с детьми до полутора лет; несовершеннолетних до 18 лет; окончивших образование по имеющим государственную аккредитацию программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания; избранных по конкурсу; приглашённых в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев. Общий срок испытания — до 3 месяцев (ч. 5), для руководителей организаций, их заместителей, главбухов, руководителей филиалов/представительств — до 6 месяцев. Если испытание установлено в нарушение этих правил, оно считается неустановленным, и работник увольнение за неудовлетворительный результат может оспорить в суде.

Ст. 67 ТК РФ обязывает работодателя составить договор в двух экземплярах и выдать один работнику под роспись на своём экземпляре. Если не выдали: (1) письменно запросите у работодателя вручение экземпляра с входящей отметкой или направьте требование заказным письмом с описью; (2) при отказе — жалоба в Государственную инспекцию труда (ГИТ) через онлайнинспекция.рф; (3) одновременно можно обратиться в прокуратуру или сразу в суд. Штраф работодателю по ч. 4 ст. 5.27 КоАП за уклонение от оформления — от 50 до 100 тыс. ₽ для ЮЛ. Если договора нет вообще, а работа ведётся — это фактический допуск (ст. 67.1 ТК): в течение 3 дней работодатель обязан оформить договор. Без оформления работу могут переквалифицировать через ГИТ или суд — работник получает все соответствующие права за весь период работы.

По главе 49.1 ТК РФ (ст. 312.1–312.9) дистанционная работа — выполнение обусловленной трудовым договором функции вне места нахождения работодателя с использованием средств связи. В договоре указывается место работы «дистанционно» (конкретный адрес не обязателен, хотя некоторые работодатели указывают город проживания для территориальной привязки). Формат: (1) постоянно дистанционная; (2) временно дистанционная (до 6 месяцев); (3) периодически дистанционная (чередование). Работодатель обязан предоставить оборудование или компенсировать использование личного (ст. 312.6). Электронный документооборот допустим с УКЭП или УНЭП — в нашем шаблоне это отмечается выбором режима «дистанционный», что автоматически добавляет ссылку на главу 49.1 в текст договора.

По ст. 431 НК РФ и ФЗ-125 от 24.07.1998 работодатель платит с фонда оплаты труда: (1) взносы в СФР единый тариф 30 % от выплат до единой предельной базы, свыше — 15,1 % (ст. 425 НК). Единая предельная база (ст. 421 НК РФ) ежегодно индексируется Постановлением Правительства РФ: 2 225 000 ₽ в 2024 году (№ 1883), 2 759 000 ₽ в 2025 (№ 1457), 2 979 000 ₽ в 2026 (№ 1705 от 31.10.2025); значение на 2027 будет опубликовано в Q4 2026. (2) Взносы от несчастных случаев 0,2–8,5 % в зависимости от класса профессионального риска (ФЗ-125); на них лимит не действует. Для субъектов МСП до 31.12.2024 действовал льготный тариф 15 % с выплат сверх МРОТ; с 01.01.2025 (ФЗ № 176-ФЗ от 12.07.2024) — сверх 1,5 МРОТ; с 01.01.2026 (ФЗ № 425-ФЗ от 28.11.2025) льгота 15 % сохранена только для МСП из приоритетного перечня (Распоряжение Правительства РФ № 4125-р от 27.12.2025), для МСП в обрабатывающих производствах — пониженная ставка 7,6 % (ст. 427 НК); остальные МСП платят по общему тарифу 30 % / 15,1 %. С 01.01.2023 объединены ПФР и ФСС → СФР, оба взноса переведены в единый платёж с разбивкой. Работник эти взносы не платит — только НДФЛ 13/15/18/20/22 % с зарплаты (прогрессивная шкала с 01.01.2025 по ФЗ-176 от 12.07.2024, ст. 224 НК РФ). Актуальные предельную базу и МРОТ проверяйте на nalog.gov.ru (откроется в новом окне) и sfr.gov.ru (откроется в новом окне). Расчёт — в нашем калькуляторе «Зарплата».

Шаблон покрывает только текст самого трудового договора. Сверх него у работодателя есть обязанности, которые требуют отдельных документов и процедур: (1) охрана труда (раздел X ТК РФ; обязанности работодателя — ст. 214 ТК РФ в редакции ФЗ № 311-ФЗ от 02.07.2021, действует с 01.03.2022) — проведение инструктажей (вводный, первичный на рабочем месте, периодический), обучение по охране труда, обеспечение СИЗ, предварительный и периодические медицинские осмотры для отдельных категорий (ст. 220 ТК + Приказ Минздрава № 29н); (2) оформление кадровых документов — приказ о приёме (форма Т-1); запись в бумажную трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ) либо передача сведений в СФР по форме ЕФС-1 (подраздел 1.1), если работник отказался от бумажной трудовой по ст. 66.1 ТК РФ, — при необходимости работник получает выписку по форме СТД-Р; ознакомление с локальными нормативными актами под роспись (ст. 68 ч. 3 ТК); (3) персонифицированный учёт — подача ЕФС-1 в СФР при приёме, увольнении и изменениях (ст. 11 ФЗ-27); (4) воинский учёт для военнообязанных работников (ФЗ-53). Несоблюдение — штрафы по ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ. Наш шаблон — только первый шаг; остальные документы реализуются в рамках категории «Кадры».

Нет, текущий шаблон рассчитан на работника — гражданина РФ с паспортом российского образца (4 цифры серия + 6 цифр номер). Для работников-иностранцев действуют особенности главы 50.1 ТК РФ (ст. 327.1-327.7) и ФЗ-115 от 25.07.2002: вместо паспорта указываются реквизиты иного документа, удостоверяющего личность (загранпаспорт, вид на жительство, разрешение на временное проживание, удостоверение беженца); необходимы разрешение на работу, патент или подтверждение статуса ВКС (высококвалифицированного специалиста); работодатель обязан уведомить МВД о заключении договора в течение 3 рабочих дней (ст. 13 ч. 8 ФЗ-115) — за нарушение штраф до 1 млн ₽ для ЮЛ (ст. 18.15 КоАП). Отдельный вариант шаблона для иностранных работников — потенциальная доработка.